Na istom radnom mestu danas mogu zajedno da rade ljudi koji imaju potpuno različita iskustva, očekivanja i načine komunikacije.
Neko je karijeru počeo u vremenu kada se većina informacija prenosila telefonom ili uživo. Neko drugi je odrastao uz digitalnu komunikaciju, brze informacije i drugačija očekivanja od posla. Između njih mogu biti decenije iskustva, ali i potpuno različite predstave o tome šta znači dobar lider, kvalitetna komunikacija ili profesionalni razvoj.
Zato generacijski jaz postaje sve važnija tema za kompanije. Ne zato što je jedna generacija „problem“, već zato što razlike između generacija utiču na način na koji ljudi komuniciraju, sarađuju, uče i prihvataju promene.
Kada razlike postaju problem?
Različitosti same po sebi nisu problem. Problem nastaje kada ih ne razumemo. Tada se lako pojavljuju komentari poput:
„Mladi danas nemaju dovoljno strpljenja.“
„Stariji teško prihvataju promene.“
„Nekada se više cenio autoritet.“
„Danas ljudi očekuju da sve bude odmah.“
Ovakve generalizacije uglavnom ne rešavaju problem. Naprotiv, stvaraju dodatnu distancu između ljudi. Iza generacijskog jaza često se zapravo kriju različita očekivanja u vezi sa komunikacijom, feedbackom, autoritetom, načinom rada, učenjem i razvojem.
Isti cilj, različit način rada
Zanimljivo je da ljudi iz različitih generacija često žele iste stvari: da budu poštovani, da znaju šta se od njih očekuje, da imaju mogućnost da napreduju i da njihov rad ima smisla.
Razlika je često u tome kako očekuju da do toga dođu. Jedan zaposleni može očekivati jasnu hijerarhiju i direktne instrukcije. Drugi će želeti više prostora za pitanja i samostalnost. Jedan može feedback doživeti kao prirodan deo rada, dok drugi može preferirati formalniji razgovor. Jedan može očekivati dugoročnu stabilnost, dok drugi mnogo više razmišlja o učenju, fleksibilnosti i novim prilikama.
Za lidere ovo znači da „isti pristup prema svima“ nije uvek isto što i pravičan pristup.
Uloga lidera je važnija nego ikad
Generacijski jaz se najviše vidi u svakodnevnoj komunikaciji.
Kako dati feedback zaposlenom koji ga doživljava kao kritiku? Kako objasniti promenu nekome ko ima dvadeset godina iskustva i smatra da je dosadašnji način rada funkcionisao? Kako uključiti mlađeg zaposlenog koji ima dobru ideju, ali nema dovoljno iskustva da je odmah samostalno sprovede?
Odgovor nije u tome da lider bira „stranu“. Dobar lider mora da zna kako da različite ljude vodi ka istom cilju. To zahteva razvijene veštine komunikacije, aktivnog slušanja, davanja feedbacka, rešavanja konflikata, motivacije i vođenja promena.
Generacijski jaz je posebno vidljiv tamo gde se iskustvo i nove ideje susreću
Ovo je naročito važno u industriji i na shopflooru. Iskusni zaposleni često poseduju ogromno praktično znanje koje nije zapisano u procedurama. Istovremeno, mlađi zaposleni mogu doneti drugačiju perspektivu, nove ideje i veću otvorenost prema tehnologiji i novim načinima rada.
Ako se ove dve grupe međusobno ne razumeju, kompanija može izgubiti mnogo. Ako se povežu, dobijaju dvosmerni transfer znanja — iskusniji prenose ono što su godinama učili kroz praksu, dok mlađi mogu doprineti novim pogledima i preispitivanju postojećih načina rada.
Kako generacijski jaz pretvoriti u prednost?
Prvi korak je prestati da govorimo o generacijama kao o problemu. Umesto pitanja „Kako da promenimo njih?“, korisnije je postaviti pitanje „Kako da razvijemo način komunikacije i liderstva koji omogućava različitim ljudima da dobro rade zajedno?“
To podrazumeva nekoliko stvari:
- razvijanje lidera koji umeju da prilagode komunikaciju različitim ljudima,
- stvaranje kulture otvorenog i kvalitetnog feedbacka,
- sistematski transfer znanja između iskusnijih i mlađih zaposlenih,
- uključivanje zaposlenih u promene umesto njihovog pukog informisanja,
- razvoj veština za rešavanje konflikata,
- stvaranje okruženja u kojem je normalno postavljati pitanja, davati predloge i učiti jedni od drugih.
Generacijska različitost tada prestaje da bude samo izazov i postaje izvor različitih perspektiva, iskustava i ideja.
Generacijski jaz ne rešava se jednim predavanjem
Važno je i ovo: generacijski jaz nije tema koju rešava jedna prezentacija ili jednokratna radionica. Obuka može dati ljudima nove modele i alate, ali prava vrednost nastaje kada ih primene u stvarnim situacijama — u razgovoru sa zaposlenim, tokom davanja feedbacka, prilikom uvođenja promene ili u rešavanju nesporazuma u timu.
Zato pristup treba prilagoditi konkretnoj kompaniji, ljudima i izazovima koje ona ima.
Da li se i vi suočavate sa generacijskim jazom?
Ukoliko prepoznajete izazove u komunikaciji između generacija, vođenju različitih timova, prenošenju znanja, feedbacku ili prihvatanju promena, možemo razgovarati o tome kako da se tema prilagodi vašoj kompaniji.
U Key Mind Solutions-u radimo upravo na ovim veštinama, kroz praktične primere, simulacije, role-play i situacije iz realnog poslovnog okruženja.
Pošaljite nam kroz kontakt formu nekoliko informacija o vašem trenutnom izazovu. Nakon toga možemo organizovati uvodni razgovor kako bismo bolje razumeli situaciju i zajedno procenili koji pristup bi za vas imao najviše smisla.